Directive (UE) 2023/970 · Droit français
Transparence salariale : ce que la directive exige, ce que la France prépare, et à partir de quand.
La transparence salariale devient une obligation chiffrée. À partir du 7 juin 2027, les employeurs de 250 salariés et plus déclarent leur écart de rémunération entre femmes et hommes sur les données de 2026, et la France s’apprête à étendre l’obligation dès 50 salariés. Cette page explique le texte européen, l’état du projet de loi français, le calendrier réel et ce qu’il faut produire, avant de parler d’outil.
Ce que dit le texte
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 impose aux employeurs de rendre compte, par catégorie de travailleurs, de l’écart de rémunération entre femmes et hommes, et de le justifier ou de le corriger lorsqu’il atteint 5 %.1 Elle ne crée pas de nouvel indice : elle exige une mesure, une publication et, le cas échéant, une correction.
Trois notions structurent le texte : la rémunération au sens large (salaire de base, primes, avantages en nature), la catégorie de travailleurs (travail identique ou de même valeur) et l’écart, exprimé en pourcentage de la rémunération moyenne des hommes.
Elle ajoute des droits qui jouent avant même l’embauche : le candidat connaît la rémunération initiale ou sa fourchette, et l’employeur ne lui demande pas son historique de rémunération. Le salarié qui demande les niveaux de rémunération moyens par sexe pour son travail obtient une réponse dans les deux mois.10
En France, cette obligation s’ajoute à l’index de l’égalité professionnelle, dû chaque année par les entreprises d’au moins 50 salariés et déclaré sur Egapro.211 Le gouvernement annonce une refonte de cet index, pas sa disparition.8
À qui il s’applique, et à partir de quand
Les échéances européennes sont fixées par l’article 9 de la directive : elles dépendent de l’effectif, et la première déclaration porte sur l’année civile 2026.4 La France n’a pas transposé dans le délai du 7 juin 2026. Le projet de loi, transmis au Conseil d’État le 6 juin 2026, doit être présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, puis examiné par le Sénat en premier.912
| Échéance | Qui | Quoi |
|---|---|---|
| 7 juin 2026 | État français | Délai de transposition, dépassé. Aucune loi ni ordonnance publiée. |
| 10 sept. 2026 | Conseil des ministres | Présentation annoncée du projet de loi (22 articles dans la version de juin) : seuil de 50 salariés, index porté à sept indicateurs, sanction jusqu’à 1 % de la masse salariale. Projet.7 |
| 1er mars 2027 | 50 salariés et plus | Publication de l’index actuel sur les données de 2026, tant que la loi n’est pas promulguée.3 |
| 1er juin 2027 | 50 salariés et plus | Date cible retenue par l’administration pour la première déclaration des sept indicateurs, sous réserve de la loi et de son décret. Projet.7 |
| 7 juin 2027 | 250 salariés et plus | Première déclaration sur les données 2026, puis chaque année. |
| 7 juin 2027 | 150 à 249 salariés | Première déclaration sur les données 2026, puis tous les trois ans. |
| 7 juin 2031 | 100 à 149 salariés | Première déclaration sur les données 2030, puis tous les trois ans. |
| 1er janv. 2028 | — | Entrée en vigueur visée par le gouvernement selon la presse ; aucune date officielle.12 |
Ce qu’il faut produire
Sept indicateurs, chacun calculé sur l’année civile précédente :5
- l’écart de rémunération entre femmes et hommes ;
- l’écart sur les composantes variables ou complémentaires ;
- l’écart de rémunération médian ;
- l’écart médian sur les composantes variables ou complémentaires ;
- la proportion de femmes et d’hommes percevant des composantes variables ou complémentaires ;
- la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération ;
- l’écart par catégorie de travailleurs, ventilé entre salaire de base et composantes variables.
Les six premiers sont publiés et transmis à l’autorité désignée ; le septième est remis aux salariés et à leurs représentants. Le projet français les fait déclarer sur le portail de l’administration du travail, successeur d’Egapro, avec des catégories définies par accord d’entreprise, à défaut par la branche.7
Les sanctions envisagées reprennent la logique de l’index : amende administrative jusqu’à 1 % de la masse salariale, doublée en cas de nouveau manquement dans les cinq ans, et 450 € par manquement individuel (réponse non donnée au salarié, fourchette absente de l’offre, historique demandé). Ce sont des arbitrages de projet, pas encore du droit.7
Ce qui déclenche l’évaluation conjointe
- ≥ 5 %d’écart dans une catégorie de travailleurs
- non justifiépar des critères objectifs et non sexistes
- 6 moissans correction après la déclaration
Les trois conditions réunies, l’employeur conduit une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel et la rend accessible aux salariés.6 Le projet français prévoit d’annoncer les mesures correctives sur le portail dans le mois, puis, au bout de six mois, soit une nouvelle déclaration, soit le rapport d’évaluation conjointe, suivi d’un accord de trois ans au plus ou d’un plan d’action d’un an.7
Mesurer l’écart maintenant
Le calculateur applique la maille française de l’index : au moins 3 femmes et 3 hommes par groupe, seuil de pertinence de 2 % par niveau ou coefficient et de 5 % par catégorie socio-professionnelle, groupes retenus couvrant au moins 40 % de l’effectif.3
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Questions fréquentes
L’index de l’égalité professionnelle disparaît-il ?
Non. Le gouvernement parle d’une « refonte » de l’index, pas d’une suppression : le projet de loi le porte à sept indicateurs, dont un écart de rémunération par catégorie de travail de valeur égale. Tant que la loi n’est pas promulguée, l’index actuel reste dû, avec sa publication au plus tard le 1er mars et son seuil de 75 points.
Faut-il indiquer la rémunération dans les offres d’emploi ?
La directive donne au candidat le droit de connaître la rémunération initiale ou sa fourchette avant l’entretien, et interdit à l’employeur de demander son historique de rémunération. Le projet français rend la fourchette obligatoire dans l’offre et prévoit une amende de 450 € par manquement. Ces règles ne s’appliqueront qu’après promulgation de la loi.
Que se passe-t-il au-delà de 5 % d’écart ?
Un écart moyen d’au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, non justifié par des critères objectifs et non sexistes, et non corrigé dans les six mois qui suivent la déclaration, déclenche une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Les trois conditions doivent être réunies.
Sources
- 1Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023, JOUE L 132 du 17 mai 2023, p. 21. EUR-Lex, consulté le 9 septembre 2026.↩
- 2Code du travail, article L. 1142-8 (rédaction issue de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021). Légifrance, consulté le 9 septembre 2026.↩
- 3Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, articles D. 1142-2 à D. 1142-14 et annexe I du Code du travail (indicateur d’écart de rémunération). Légifrance, consulté le 9 septembre 2026.↩
- 4Directive (UE) 2023/970, article 9, paragraphes 2 à 5.↩
- 5Ibid., article 9, paragraphe 1, points a) à g).↩
- 6Ibid., article 10, paragraphe 1.↩
- 7Direction générale du travail, document de concertation multilatérale du 15 janvier 2026 (arbitrages du projet de loi). PDF publié par la Revue Fiduciaire, consulté le 9 septembre 2026.↩
- 8Réponse du ministère du Travail à la question écrite n° 07716, Sénat, 18 juin 2026 : « une refonte de l’index de l’égalité professionnelle actuel ». senat.fr, consulté le 9 septembre 2026.↩
- 9Report de la présentation en Conseil des ministres au 10 septembre 2026 : TPE Actu, 7 septembre 2026 ; Journal du Net, 8 septembre 2026. Consultés le 9 septembre 2026.↩
- 10Directive (UE) 2023/970, article 5 (transparence avant l’embauche) et article 7, paragraphe 4 (réponse dans un délai de deux mois).↩
- 11Egapro, simulateur-déclaration du ministère du Travail : egapro.travail.gouv.fr, consulté le 9 septembre 2026.↩
- 12Version du projet de loi du 4 juin 2026 (22 articles), transmise au Conseil d’État le 6 juin 2026 : Lexia Conseil ; calendrier annoncé : entreprendre.service-public.gouv.fr, 19 juin 2026. Consultés le 9 septembre 2026.↩
Mise à jour le 9 septembre 2026. Cette page sera revue après la présentation du projet de loi en Conseil des ministres.